Selectie assessment

Wat is een selectie assessment?

Een selectie assessment is gericht op het onderzoeken of een kandidaat daadwerkelijk de competenties, waaraan in een functie moet worden voldaan, in huis heeft.

In een selectiegericht assessment krijgt de kandidaat doorgaans, naast een competentiegericht interview en een persoonlijkheidsonderzoek, diverse opdrachten en praktijksimulaties voorgelegd, aangepast aan de vraagstelling van de opdrachtgever. Daarnaast krijgt de kandidaat een gericht capaciteitenonderzoek voorgelegd, waarmee het cognitieve vermogen wordt bepaald. Op basis hiervan kunnen wij gefundeerde conclusies trekken t.a.v. de geschiktheid voor een functie. Ook geven wij aan welke competenties mogelijk te ontwikkelen zijn en hoe.

CareerHandling voert alleen maatwerk assessments uit. In overleg met de opdrachtgever worden de functie-eisen en het competentieprofiel vastgesteld en eventueel wordt het verschil tussen een oude en de nieuwe situatie uitgewerkt. In overleg met de opdrachtgever worden aan de competenties onder- en eventuele bovengrenzen toegekend. Deze vormen de kern van de competentietoets. Ook worden de belangrijkste afbreekrisico’s in de functie in kaart gebracht. De praktijksimulaties worden op maat gemaakt.

Assessments staan bij CareerHandling altijd onder supervisie van een registerpsycholoog NIP.

Hoe wordt een selectie assessment uitgevoerd?
De inhoud van een selectie assessment hangt sterk af van onder andere de functie, de organisatie en de opdracht. Doorgaans zitten in een selectie assessment de volgende onderdelen:


Kennismakingsgesprek

  

De deelnemer aan het assessment wordt geïnterviewd aan de hand van het eigen CV en de eventueel ter beschikking staande Ist - Soll analyse. Het interview geeft enig beeld van achtergrond, opleiding, werkervaringen, moraliteit, managementopvattingen, denkstijl, reactiepatronen, attitude en kritisch vermogen. Middels criteriumgerichte vragen worden naast de functiecompetenties ook de bijzondere elementen uit het totale profiel getoetst middels STAR (situatie, taak, acties, resultaat) vragen. Hierbij worden feitelijke gedragingen in het recente verleden bevraagd en geen, eventueel sociaal wenselijk in te vullen, “what if..” vragen gesteld. De te toetsen competenties dienen hierbij als signaal- en referentiekader.
 
Testen

Wij maken gebruik van onder meer het SHL testinstrumentarium, waaronder de OPQ 32i persoonlijkheidsvragenlijst en diverse competentietests. De OPQ 32i is een breed genormeerde persoonlijkheidsvragenlijst waarin op 32 verschillende dimensies de persoonlijkheid in relatie tot het werk in kaart wordt gebracht in vergelijking met een voor het assessment relevante normgroep. De vragenlijst resulteert in een persoonlijkheidsprofielkaart over de 32 dimensies en biedt zicht op competenties en eigenschappen verdeeld over emotie, gedrag en denkwijze.

Betreffend instrumentarium is door de COTAN (commissie testaangelegenheden van het NIP) positief beoordeeld. CareerHandling beschikt over (register) Psychologen NIP, met bijna 20 jaar ervaring, om de testen en vragenlijsten af te nemen en te interpreteren.

Naast de persoonlijkheidsvragenlijst worden diverse capaciteitentests afgenomen om het verbale en non-verbale abstractievermogen te meten en eventuele capaciteiten welke specifiek relevant zijn inzake het functieprofiel.
 
Praktijksimulaties

Op grond van het competentieprofiel worden simulaties gekozen die duidelijkheid verschaffen inzake het nemen van gedragsbeslissingen bij (management) dilemma’s en bij complexe interpersoonlijke situaties. Eventuele signalen uit afgenomen vragenlijst/tests dienen om bepaalde accenten mee te nemen in de simulaties.

Doorgaans worden drie praktijksimulaties uitgevoerd door 2 consultants. Eventueel kan ook gekozen worden voor twee praktijksimulaties en een postbakoefening.

In een praktijksimulatie worden competenties middels een kort rollenspel getoetst. CareerHandling hanteert hierbij korte rolbeschrijvingen en een compacte situatiebeschrijving, welke beide steeds op maat worden gemaakt.
Hierdoor wordt zo dicht mogelijk de werkelijke praktijk benaderd en wordt voorkomen dat kandidaten een rol gaan spelen of meer bezig zijn met de analyse van de rolsituatie dan dat zij de kans krijgen hun natuurlijk gedrag te vertonen in relatie tot de gevraagde competenties.

Een postbak wordt gevormd door enkele tientallen e-mails en korte opdrachten, welke een kandidaat binnen een bepaalde tijd adequaat dient af te handelen. Een postbak is vooral gericht om zaken als persoonlijke effectiviteit, timemanagement, stressbestendigheid, helikopterview, e.d. te meten.

Na de afronding van iedere praktijksimulatie vindt een feedbackgesprek met de kandidaat plaats, waarin aandachtspunten voor de volgende oefening aangegeven worden. Op deze wijze kan ook lerend vermogen worden getoetst.
 
Eindgesprek

In het eindgesprek wordt een relatie gelegd tussen het competentiegericht interview, de praktijksimulaties, een eventuele postbak en de verschillende vragenlijsten en tests. Alle onderdelen worden besproken, toegelicht en met elkaar in verband gebracht. Het bespreken van de vragenlijst/tests geeft de assessor, naast de gemeten resultaten, een inzicht in opvattingen, zelfinzicht, zelfbeeld, denkkracht en kritisch reflectievermogen van een kandidaat. In het eindgesprek wordt tenslotte tot een concreet advies gekomen in relatie tot de vraagstelling.
 
Rapportage

De assessoren bespreken de bevindingen in het assessment team per deelnemer en rapporteren daarover schriftelijk aan de opdrachtgever. De rapporten worden in de laatste fase door een eindcontroleur bekeken op hun samenhang en consistentie. Het finale rapport verschijnt maximaal 5 werkdagen na het assessment. Er wordt gerapporteerd aan de opdrachtgever en aan de kandidaten. De rapportage bevat doorgaans, naast een overzicht van de diverse resultaten en de betekenis daarvan, een sterkte/zwakte analyse, een risicoprofiel, een competentieprofiel, een duidelijk eindadvies en eventueel ontwikkeladviezen.

Het gehele assessment kan in 1 dag worden afgenomen. In principe kunnen, al naar gelang de inhoud van het assessmentprogramma, twee tot vier kandidaten per dag getest worden. Voor projecten zijn grotere aantallen per dag ook mogelijk.

Assessments kunnen eventueel op de eigen locatie van een opdrachtgever worden uitgevoerd.

 

 

Wat kost een ontwikkel assessment?

 

De kosten van een ontwikkel assessment hangen af van onder andere het aantal deelnemers, de in te zetten instrumenten, eventueel specifiek meerwerk, zoals een geaggregeerde rapportage over alle testresultaten, etc. Daarnaast kunnen wij een staffelkorting voor grotere aantallen bieden of is het mogelijk om mantelcontract af te sluiten. Daarbij kunnen wij stellen dat onze prijs en kwaliteit zeer concurrerend is. Indien u belangstelling heeft voor een selectie assessment kunt u met ons contact opnemen voor een vrijblijvend oriënterend gesprek of offerte, zodat inhoud en werkwijze op maat vormgegeven kan worden naar uw behoeften en de situatie.

 



© 2004 - 2010, CareerHandling